Non presentarsi al lavoro senza avvisare e lasciare il posto durante il turno sono condotte diverse, ma entrambe possono avere rilievo disciplinare. La conseguenza non è sempre il licenziamento: contano durata, motivo, mansioni, danno organizzativo, rischi creati, precedenti e regole del contratto collettivo. Dal 2025 esiste inoltre una disciplina specifica per l’assenza ingiustificata protratta, che può portare alla risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore dopo una comunicazione del datore all’Ispettorato.
Per gestire correttamente il caso, il lavoratore deve comunicare subito l’impedimento e documentarlo; il datore deve distinguere la contestazione disciplinare dalla procedura delle dimissioni per fatti concludenti.
L’assenza è ingiustificata quando il dipendente non svolge la prestazione e non esiste, o non viene correttamente comunicata e provata, una causa riconosciuta dalla legge, dal contratto collettivo o dalle regole aziendali. Non basta avere un motivo personale: occorre verificare se quel motivo consenta l’assenza e quali adempimenti siano richiesti.
Il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla prestazione e osservare le disposizioni organizzative e disciplinari impartite dai responsabili. [1] Da qui deriva l’importanza di rispettare procedure per avviso, richiesta di permesso e trasmissione dei documenti.
Non sono sempre la stessa cosa. Un evento può essere oggettivamente giustificato, ma comunicato in ritardo; oppure il dipendente può avvisare tempestivamente senza avere un titolo valido per assentarsi. Contestazione e difesa devono quindi chiarire sia il motivo dell’assenza sia il rispetto degli obblighi di comunicazione.
Un certificato o documento tardivo non risolve automaticamente ogni problema, ma non può nemmeno essere ignorato senza esaminarne contenuto, data e ragioni del ritardo. Le regole concrete dipendono anche dal contratto collettivo applicato.
L’abbandono si verifica quando il dipendente lascia il luogo o la funzione assegnata durante il servizio senza autorizzazione o giustificazione. È diverso dalla mancata presentazione all’inizio del turno. Può essere particolarmente grave se la presenza è essenziale per sicurezza, assistenza, sorveglianza, continuità di un impianto o custodia di beni.
Non ogni breve allontanamento ha lo stesso valore. Occorre valutare durata, distanza, possibilità di contatto, motivo, istruzioni ricevute, sostituzione disponibile e rischio effettivamente creato. Anche la mancata registrazione dell’uscita può essere un profilo autonomo se viola regole conosciute.
Se il lavoratore si allontana per un malore, un pericolo immediato o un’altra urgenza, dovrebbe appena possibile avvisare il responsabile e ricostruire l’accaduto. Il datore deve valutare i fatti prima di qualificare la condotta come arbitraria. Una situazione di pericolo non va trattata come un normale abbandono senza esaminare gli obblighi di sicurezza applicabili.
La violazione degli obblighi di diligenza e disciplina può dar luogo a sanzioni secondo la gravità dell’infrazione. [2] Il contratto collettivo e il codice disciplinare normalmente graduano le conseguenze: rimprovero, multa, sospensione e, nei casi più gravi, licenziamento.
La sanzione deve essere proporzionata al fatto concreto. Sono rilevanti la durata dell’assenza, la funzione, l’intenzionalità, le spiegazioni offerte, le conseguenze per l’impresa e l’eventuale recidiva utilizzabile. Non esiste una regola generale secondo cui un solo giorno comporti sempre il licenziamento o, al contrario, non possa mai giustificarlo.
La giusta causa consente il recesso prima della scadenza nel contratto a termine o senza preavviso in quello a tempo indeterminato quando si verifica un fatto che non permette la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. [3] L’assenza o l’abbandono devono quindi raggiungere una gravità compatibile con questo standard, valutata nel contesto.
Se il fatto non è così grave, possono venire in considerazione una sanzione conservativa o un licenziamento con preavviso, secondo legge e contratto collettivo. La denominazione scelta dal datore non sostituisce la verifica dei presupposti.
Per il periodo in cui la prestazione non è resa senza un titolo che conservi il trattamento economico, normalmente non matura la relativa retribuzione. Questa conseguenza va distinta dalla multa disciplinare: la prima riguarda la mancata prestazione, la seconda è una sanzione e incontra limiti e procedure specifici.
Le norme disciplinari e la corrispondenza tra infrazioni e sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori nel modo previsto. Prima di adottare il provvedimento, il datore deve contestare l’addebito e consentire al lavoratore di difendersi; quest’ultimo può farsi assistere da un rappresentante sindacale. [4]
La contestazione dovrebbe indicare giorni, orari e condotta attribuita con sufficiente precisione. Il lavoratore può rispondere per iscritto, allegare documenti e chiedere di essere sentito. È opportuno non limitarsi a formule come “motivi personali”, ma spiegare l’impedimento, quando è stato possibile comunicare e a chi è stato inviato l’avviso.
Le sanzioni più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicate prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta. [4] Il termine protegge la possibilità di difesa. Il dipendente dovrebbe controllare immediatamente il contratto collettivo, perché può prevedere modalità o termini ulteriori.
Il datore deve valutare realmente le giustificazioni prima di decidere. Se intima il licenziamento, deve comunicarlo per iscritto e specificarne i motivi; in difetto, la legge prevede l’inefficacia. [6]
L’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015 prevede oggi una procedura specifica. Se l’assenza ingiustificata supera il termine fissato dal contratto collettivo nazionale applicato oppure, quando manca tale previsione, è superiore a quindici giorni, il datore ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. L’Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione. [5]
In questa ipotesi il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore e non si applica la procedura telematica ordinaria delle dimissioni. Non è dunque la mera scadenza del quindicesimo giorno a chiudere automaticamente il rapporto: vanno verificati il termine del contratto collettivo, il protrarsi dell’assenza e la comunicazione datoriale prevista dalla legge.
La risoluzione non opera se il lavoratore dimostra che, per forza maggiore o per un fatto imputabile al datore, era impossibilitato a comunicare i motivi che giustificavano l’assenza. [5] Non è sufficiente affermare genericamente di non essere riusciti ad avvisare: servono fatti e, quando disponibili, documenti.
Appena cessa l’impedimento, è prudente contattare datore e Ispettorato, inviare la giustificazione con un mezzo tracciabile e conservare prova dei tentativi di comunicazione. La tempestività può essere decisiva per evitare che una situazione giustificata appaia come volontà di abbandonare il rapporto.
L’articolo 26 stabilisce espressamente che le sue disposizioni non si applicano ai rapporti alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni individuate dalla norma. [5] Nel pubblico impiego operano regole speciali e contratti collettivi propri. Anche per il lavoro domestico la disciplina delle dimissioni telematiche presenta esclusioni, che vanno distinte dal meccanismo dell’assenza protratta.
Nel licenziamento disciplinare è il datore a recedere e deve seguire contestazione, difesa e comunicazione scritta motivata. [4] [6] Nella procedura per assenza protratta, invece, la legge collega alla condotta e alla comunicazione all’Ispettorato una risoluzione considerata volontà del lavoratore. [5]
La qualificazione può incidere su preavviso, contributo di licenziamento e accesso alle prestazioni di disoccupazione. Questi effetti non devono essere presunti senza controllare la procedura concretamente usata e la disciplina previdenziale vigente. Una lettera che parla di “dimissioni” non dimostra da sola che tutti i requisiti siano stati rispettati.
Prima del raggiungimento della soglia, o quando sceglie un’altra strada, il datore può valutare il procedimento disciplinare secondo le regole applicabili. Non dovrebbe però descrivere lo stesso atto contemporaneamente come licenziamento e come risoluzione volontaria senza chiarire fondamento e data. Il lavoratore deve individuare quale procedura è stata effettivamente attivata.
In caso di impedimento, conviene:
Se non intende più proseguire il rapporto, il dipendente non dovrebbe semplicemente smettere di presentarsi. Le dimissioni ordinarie seguono la procedura telematica prevista, salvo le eccezioni di legge. [5]
L’impresa dovrebbe controllare calendario, turni, presenze, comunicazioni e contratto collettivo. Prima di contestare, deve distinguere tra assenza non comunicata, giustificazione tardiva e documento inidoneo. Per l’abbandono vanno raccolte informazioni su orario, durata, autorizzazioni, rischi e conseguenze.
La contestazione disciplinare non può essere sostituita da un messaggio informale. Se si utilizza la procedura dell’articolo 26, occorre documentare la soglia applicabile e trasmettere la comunicazione alla sede territoriale competente, consentendo le verifiche previste. [5]
Il lavoratore dovrebbe raccogliere contratto, CCNL, codice disciplinare, turni, contestazione, risposta, certificati e comunicazione finale. Deve verificare date di ricezione e termini di impugnazione, soprattutto se il rapporto è cessato. Un sindacato o un avvocato del lavoro può valutare proporzionalità, procedura, giustificazione e rimedi.
Non è prudente attendere una risposta informale dell’azienda se sono in corso termini legali. La richiesta di chiarimenti può accompagnare, ma non necessariamente sostituire, un’impugnazione formale.
Non automaticamente. La sanzione dipende da gravità, circostanze, CCNL, precedenti e proporzionalità. [2]
È possibile presentare spiegazioni e documenti, ma il ritardo può avere rilievo autonomo. Bisogna spiegare anche perché non era stato possibile rispettare i termini.
No. In mancanza di termine del CCNL, la legge parla di assenza superiore a quindici giorni e richiede la comunicazione del datore all’Ispettorato. [5]
Sì. Nel procedimento disciplinare il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. [4]
No. Deve essere scritto e contenere i motivi; l’inosservanza rende il licenziamento inefficace. [6]
Assenza ingiustificata e abbandono del posto possono comportare trattenuta della retribuzione e sanzioni graduate fino al licenziamento, ma richiedono una valutazione concreta e proporzionata. Il procedimento disciplinare impone contestazione preventiva e possibilità di difesa. Per l’assenza protratta oltre il termine del CCNL o, in mancanza, oltre quindici giorni, la comunicazione all’Ispettorato può condurre alla risoluzione per volontà del lavoratore, salvo impossibilità di comunicare dovuta a forza maggiore o al datore. Agire e documentare tempestivamente è essenziale per entrambe le parti.
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